Suite à la révision du 1er juillet 2020 de la Loi sur l’égalité (LEg), toutes les entreprises qui emploient au moins 100 personnes sont tenues d’effectuer une analyse de l’égalité salariale en leur sein, de la faire vérifier par un organe indépendant, puis d’informer leurs collaboratrices et collaborateurs des conclusions de l’audit. La Confédération accepte un écart salarial jusqu’à 5%.
En 2020, après avoir entrepris toutes les démarches nécessaires, le CHUV a passé avec succès le test du logiciel LOGIB. Fourni par la Confédération, cet outil permet aux employeurs d’effectuer eux-mêmes une analyse standard de l’égalité salariale au sein de leur entreprise. Une fois effectuée, l’analyse du CHUV a fait l’objet d’un audit externe de la part d’un cabinet indépendant et reconnu. Ce dernier a conclu que l’hôpital respecte les dispositions légales en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes. Il confirme ainsi qu’au sein du CHUV le droit constitutionnel «salaire égal pour un travail de valeur égale» est bien respecté. L’hôpital est un des premiers organismes publics romands à remplir les conditions exigées par la LEg et à être audité.
Les employées et employés du CHUV totalisent 12’122 salaires, dont 8332 (68,7%) qui concernent des femmes et 3790 (31,3%) des hommes. Toutes ces rémunérations ont été passées au crible de l’algorithme de LOGIB. Ce dernier prend en compte des paramètres tels que la rémunération, l’âge, la profession exercée, la position hiérarchique, le niveau de formation, l’expérience professionnelle et les années de service. En tenant compte des différences de qualifications et de postes de travail, les femmes gagnent au CHUV 0,7% de moins que les hommes. Ce résultat est en dessous de l’écart salarial accepté par la Confédération. Cependant, le CHUV continue de réfléchir aux moyens d’aboutir à une parfaite égalité des salaires. L’un des leviers serait d’augmenter le nombre de femmes aux postes de cadres.
D’autres mesures continuent par ailleurs à être mises en œuvre pour arriver à un meilleur équilibre au sein des postes de cadres: temps partiel ou jobsharing dans des postes à responsabilités, considération de la maternité dans les plans de carrière ou création de nouvelles fonctions qui permettent aux nouvelles générations de professionnelles et professionnels d’accéder aux postes qu’elles et ils souhaitent, tout en conciliant vie de famille et carrière.
