Le Département des ressources humaines a continué de former les cadres du CHUV par le biais du programme MicroMBA, de même qu’avec le programme destiné à l’encadrement de proximité. La culture diffusée par ces approches est toujours celle du management bienveillant ou, mieux dit, «bien traitant».
A ce dispositif très complet se sont ajoutées des démarches d’assessment appliquées de façon systématique pour chaque engagement de cadre, ainsi qu’une formation aux entretiens de performance et une autre dans le domaine du feed-back, qui montre comment donner de bons retours d’information. Le dispositif de renforcement des compétences de management comprend par ailleurs du coaching sur mesure, des approches qui permettent d’évaluer une équipe et de renforcer les compétences d’équipe.
L’année 2020 a également vu la mise en place d’un processus d’intégration des cheffes et chefs de service nouvellement engagé·e·s. Pour chaque cadre en charge de conduire des équipes a été instaurée une obligation de suivre une formation de sensibilisation et de prévention des situations de harcèlement et de mobbing. Cette dernière démarche s’inscrit dans la politique institutionnelle de tolérance zéro face aux situations de maltraitance et de harcèlement de toute nature.
Le CHUV a l’ambition de mettre en place, de manière cohérente et intégrée, les conditions qui permettent à chaque collaboratrice et collaborateur d’effectuer son travail pleinement, en toute conscience, en bonne santé, de manière performante et durable.
L’engagement, la performance et la bonne santé des collaboratrices et collaborateurs sont liés. Ces qualités ne peuvent être obtenues que grâce à une convergence d’actions principalement dirigées sur deux champs, celui du sens, par la culture de management, et celui du contexte de travail. Agir sur ce dernier implique de mettre en place une organisation du travail efficiente et qui soit respectueuse à la fois des femmes et des hommes, et des compétences qu’elles et ils doivent pouvoir exprimer pleinement. Le CHUV a donc également pour priorité d’aider tout au long de l’année les cadres à prendre conscience de l’importance de l’organisation et de l’environnement de travail.
Enfin, la mise en place d’un centre d’expertise en gestion du changement (change management) est à bout touchant. Conduire le changement doit être une compétence maîtrisée par les personnes chargées de l’encadrement. En tant qu’institution, le CHUV est une organisation qui doit pouvoir s’adapter. Cependant, tout projet de changement ne réussit que si l’on tient compte du facteur humain, et notamment du sens que l’on donne au changement, du degré d’adhésion et de l’engagement des personnes qui y participent. Ces aspects doivent se travailler. Ce sont des conditions incontournables pour réussir des changements utiles et durables.
Toutes les actions précitées ont pour but de renforcer l’engagement des collaboratrices et collaborateurs par une approche organisationnelle et une culture de management bienveillantes ou bien traitantes. Pour la réussite d’une entreprise, et en particulier pour le CHUV, le facteur humain occupe une place centrale.
