Commentaire sur l’activité courante

Avec un total de 64 assessments (évaluations internes et externes confondues), 2021 a vu une nette augmentation de cette prestation d’assessment par rapport à 2020 (24 internes et 7 externes). Cependant, la hausse de chiffre observée doit uniquement être imputée à la situation épidémiologique de 2020, durant laquelle la prestation d’assessment s’est totalement arrêtée durant plusieurs mois. Le nombre d'évaluations internes souligne l’important effort d’internalisation de la prestation, en continuité avec les années précédentes.

Avec un total de 23 accompagnements, le nombre de coachings suit la même logique que celle des deux années précédentes. Il faut relever que l’essor du coaching interne est spécifiquement lié à un plus grand besoin d’accompagnement des cadres de proximité.

La «stagnation» des chiffres concernant le coaching externe depuis 2019 est sans doute le reflet de l’analyse du besoin, qui a été systématiquement menée en vue de fournir la bonne prestation et de ne pas proposer des coachings sans avoir la certitude de répondre à une demande réelle qui ait du sens pour toutes les parties impliquées.

Les prestations dites «de groupe», qui impliquent de réunir un nombre considérable de personnes dans un même lieu à un moment unique, ont passablement souffert de la situation épidémiologique. D’une part, la politique des gestes barrières (une distance de 1,5 m entre les personnes, une pièce que l’on peut aérer, etc.) entrave le déroulement de ce type de démarche. D’autre part, les équipes pluridisciplinaires cliniques étant déjà passablement sous pression, la Direction générale et les directions des services ont clairement demandé de ne pas mettre l’accent sur ce type d’activités non prioritaires au vu du contexte.

Les outils psychométriques Wave et Pulsions, essentiellement employés pour les recrutements ou les promotions, ont été utilisés de façon soutenue dans le cadre des assessments, mais aussi en lien avec la volonté de maintenir les processus de recrutement quelle que soit la situation épidémiologique (contrairement à 2020).

Développement et relève

En partenariat avec la Directions des soins, le dispositif d’assessment de groupe pour les potentiel·le·s futur·e·s infirmières et infirmiers chef·fe·s de service (ICS) a été reconduit. L’identification d'une éventuelle relève potentielle a été incluse en amont. Ces professionnel·le·s cernent mieux les compétences nécessaires à leur futur rôle et peuvent s’y préparer de manière ciblée en fonction de leurs axes de progression.

Au sein du Service de pédiatrie, le dispositif de sélection des médecins assistant·e·s et des cheffes et chefs de clinique a également été reconduit en partenariat avec le réseau ResForPed et les ressources humaines du Département femme-mère-enfant.

Afin d’identifier et de préparer la relève hospitalière et non seulement académique, tous les services du Département de radiologie médicale ont bénéficié d’une nouvelle approche. Les enseignements qui en seront tirés permettront d’éclairer toute l’institution.

Carrières des femmes

La Direction des ressources humaines a élaboré les statuts de l’association Women In Care and Health (WICH) avec ses coprésidentes. Un soutien est apporté aux activités de cette association, notamment par le biais de trois groupes de travail (influence et politiques institutionnelles, réseautage, formation et information). L’un des objectifs est de proposer des mesures concrètes qui rendent les carrières féminines au sein du CHUV plus attrayantes.

En partenariat avec le Département cœur-vaisseaux, la Direction des ressources humaines a conçu et mis sur pied deux ateliers qui ont porté sur l’enjeu des carrières féminines. L’un concernait le leadership d’influence et l’autre les biais de genre, la carrière académique et la préparation aux entretiens de sélection.