En 2019, le CHUV avait été le premier hôpital suisse à obtenir le label Friendly Work Space (FWS). En 2022 a eu lieu la première réévaluation qui a confirmé que l’institution remplit toujours les critères de ce label.
Promotion Santé Suisse, qui décide de l’attribution de cette distinction, a reconnu le CHUV dans ses efforts pour offrir des conditions de travail respectueuses de la santé de ses collaboratrices et collaborateurs. L’obtention de ce label confirme la justesse des actions entreprises pour pouvoir mettre en œuvre, avec le concours de l’Unité de médecine du personnel, une politique de gestion de la santé en entreprise (GSE) intégrée et dynamique.
Le projet de création d’un centre de vie enfantine sur le site hospitalier a franchi des étapes importantes. Le Conseil d’Etat a validé cet investissement. Un appel d’offres sur les marchés publics a pu être conduit. L’adjudication était agendée au premier trimestre 2023. L’ouverture de ce nouveau centre de vie enfantine est prévue à la fin 2024.
A la fin 2022, sept salles d’allaitement étaient à disposition des professionnelles du CHUV. Ces espaces sont situés dans le bâtiment central, à la Maternité, sur le site de l’Hôpital de l’enfance (Montétan), à Cery, à Sylvana, à Prangins et à Yverdon.
Créé au CHUV en 2019, l’outil EECo évalue le climat de travail et l’expérience des collaboratrices et collaborateurs dans différents contextes. Il est à la disposition des cheffes et chefs de service qui veulent entreprendre une démarche d’amélioration continue ou mettre en place des projets stratégiques tout en évaluant leur impact en termes de climat et d’expérience. L’outil évolue constamment, puisque six nouvelles dimensions ont été créées depuis 2019. De plus, le questionnaire est désormais coconstruit entre les équipes et l’équipe de direction: 50% des thématiques sont choisies par les équipes (pré-sondage et un groupe de travail de 7 à 8 collaboratrices et collaborateurs) et 50% par l’équipe de direction. Cette répartition assure un processus qui ait du sens pour tout le monde et permette d’identifier des pistes d’action pertinentes pour le management comme pour le terrain.
Face à un mouvement de mécontentement qui s’est produit fin 2021, le CHUV a conclu un accord avec les représentants du personnel et des syndicats, sous l’égide de la Direction des ressources humaines, afin d’interroger ensemble les collaboratrices et collaborateurs sur le climat de travail au sein de l’institution. En juin 2022, une «enquête de climat» a donc été lancée par la Direction des ressources humaines. Quelque 13’000 collaboratrices et collaborateurs, tous métiers et responsabilités confondus, ont pu s’exprimer.
Fruit d’une volonté commune entre une Direction générale, une autorité politique et des partenaires sociaux de comprendre le degré de crise de l’institution à partir du terrain, cette enquête a permis de mesurer le niveau d’engagement du personnel et de repérer les leviers qui permettent de le renforcer. Elle a également permis d’identifier les risques et les mécanismes de désengagement. Avec un taux de participation inédit qui rend ses constats crédibles (60,6% de taux de réponse contre 48,3% pour la dernière enquête), ses résultats ont mis en évidence des dissonances importantes entre un attachement fort à l’institution, à sa mission et ses valeurs, et des conditions, une organisation et des processus de travail déficients, ainsi qu’une gouvernance à changer.
Forte de ces constats, la Direction générale a souhaité poursuivre cette démarche. A nouveau, elle a confié au personnel de terrain la mission de proposer des actions correctives ou de développement qui permettraient de résoudre ces dissonances. Inédite au CHUV et innovante, une démarche «bottom up» gérée par la Direction des ressources humaines s’est mise en place pour accompagner cette démarche, avec la philosophie de l’amélioration continue en toile de fond. Les objectifs consistaient à conduire cinq ateliers, auxquels ont participé des personnes volontaires issues du terrain, puis à coordonner la mise en œuvre des actions correctives qu’elles et ils ont proposées (55 propositions d’actions). Les cinq groupes avaient pour mission de faire des propositions pragmatiques dans les domaines suivants: pénibilité du travail et reconnaissance, gouvernance et circulation de l’information, priorisation des projets, améliorations en lien avec Soarian, organisation, rôles et responsabilités.
Le nouveau dispositif pour remplacer les absences des congés maternité et allaitement est entré en vigueur en avril 2022. Il s’applique à toute nouvelle grossesse afin de mettre en place dès que possible toutes les mesures pour assurer le remplacement en congé maternité et allaitement. Cette prise en charge financière est centralisée à la Direction des ressources humaines et le principe de remplacement de toutes ces absences est garanti, tout en tenant compte des possibilités internes et du marché du travail.
