En 2016, un symposium consacré au thème des carrières féminines a été organisé par la Direction des RH, avec pour objectif d’inciter à la réflexion et de favoriser l’émergence de solutions innovantes. Suite à cette rencontre, 15 mesures ont été prises.

Parmi ces mesures, l’idée d’une reprise progressive du travail après un congé maternité a été soutenue, ainsi que la création d’un pool de postes compatibles avec une grossesse. La mention explicite qu’une maternité ne doit ni empêcher, ni retarder une promotion a été formellement ajoutée au règlement de promotion hospitalière. Lancé en 2016, ce programme de d’améliorations s’est poursuivi en 2017 et se poursuivra en 2018.

En automne 2018, un second symposium fera le point de l’avancement de ce plan de mesures.

Le 1er juillet 2017 est entrée en vigueur la nouvelle Convention Collective régissant les conditions de travail des médecins assistants et chefs de clinique. Revue en collaboration étroite avec l’Association suisse des médecins assistants et chefs de clinique (ASMAV) section Vaud, cette convention introduit, dès son entrée en vigueur, une durée moyenne de travail à 47 heures hebdomadaires, et 46 heures dès le 1er janvier 2019. Elle devrait permettre de diminuer les heures supplémentaires de travail auxquelles les jeunes médecins du CHUV sont encore trop souvent astreints. En parallèle à la mise en place de ces nouvelles mesures, une campagne de refonte de l’organisation du travail des services générant le plus d’heures supplémentaires a été lancée, avec des résultats probants (diminution des heures supplémentaires, introduction de la fonction d’assistante de médecin, décharge pour les médecins de travaux administratifs pour les trois premiers services qui en ont bénéficié.

Durant l'année 2017, 437 collaboratrices du CHUV ont bénéficié d’un congé maternité et 408 d’entre elles l’ont prolongé par un congé d'allaitement payé d’un mois, prévu dans la Loi sur le personnel de l'Etat de Vaud. Le cumul de ces congés représente pas moins de 2156 mois, soit près de 180 années de congé payé.

En outre, 144 bénéficiaires de ces congés ont pu prolonger leur présence auprès de leur enfant en prenant un congé non rétribué ou un congé parental. Les RH ont répondu favorablement à 141 demandes de réduction de taux d'activité suite à la naissance d’un enfant.

Les Ressources humaines ont répondu favorablement à 141 demandes de réduction de taux d'activité suite à la naissance d’un enfant.

De leur côté, 170 pères ont bénéficié de cinq jours de congé paternité payés.

Plusieurs projets d’aménagement pour une reprise progressive du travail après un congé maternité sont à l’étude. L’idée est de permettre à chaque collaboratrice d’aménager son retour en fonction de son organisation familiale, tout en tenant compte des évènements imprévus qui pourraient survenir.

Dans le cadre de conventions de partenariat avec des organismes publics et privés gérant des centres de vie enfantine (CVE), 245 places d’accueil d’enfants en âge préscolaire sont mises à la disposition des enfants des employé-e-s du CHUV. Les CVE sont situés à proximité de la cité hospitalière et sur le site de Cery. La contribution du CHUV s’élève à plus de 3,5 millions de francs.

En 2017, un important investissement a été consenti pour permettre la relocalisation du CVE du site de Cery, fortement impacté par l’important chantier en cours. Rebaptisée La Forêt, la nouvelle structure flambante neuve a été inaugurée en novembre. Elle augmentera progressivement sa capacité d’accueil de 36 à 40 places.

En outre, les projets de développement visant à répondre à la demande croissante se concrétisent. Dès la rentrée 2019, l’offre actuelle s’élargira de manière significative.

Depuis l’été 2015, lorsque cela est possible et sous certaines conditions, les Ressources humaines du CHUV encouragent la flexibilisation du travail. Publiée au printemps 2016, la directive institutionnelle qui fixe les règles d’application est en cours de révision. Elle prévoit que le télétravail concerne les contrats fixes, dès un taux d’activité de 40%, et ne dépasse pas 50% du temps de travail total. Pour les fonctions d’encadrement, il se limite à une journée par semaine.

Plusieurs études ont démontré l’impact favorable du télétravail sur la baisse de l’absentéisme et sur l’augmentation de la motivation au travail. Cet aménagement permet également de réguler les questions de mobilité sur la Cité hospitalière et de penser autrement la gestion des espaces de travail.

Les collaboratrices et collaborateurs intéressés doivent adresser une demande écrite à leur responsable hiérarchique qui en analysera la faisabilité selon les critères détaillés dans la directive institutionnelle.

Lorsque les cadres infirmières, formées au sein d’un service spécialisé, doivent concilier travail et vie privée, conserver ses compétences peut devenir compliqué. Le temps partiel étant parfois la seule option, beaucoup d'Infirmières cheffes d'unité de soins (ICUS) réorientent leur carrière lorsqu'elles deviennent mères.

Beaucoup d'Infirmières cheffes d'unité de soins (ICUS) réorientent leur carrière lorsqu'elles deviennent mères.

Fort d’expériences isolées, par ailleurs associé à une volonté de la Direction qui, fin 2016, posait la question « La carrière a-t-elle un sexe ? », le Service de néonatologie est devenu un site pilote pour un projet comprenant des indicateurs de réussite basés sur les impératifs du service, mais aussi sur les besoins des ICUS. Le projet s'est fondé sur le guide Job sharing, soutenu par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes. Tout en étant enthousiaste, le Service de néonatologie a identifié les obstacles et limites avant sa mise en place. Quelques réajustements ont été nécessaires, mais la première année montre déjà une belle réussite. Le projet répond aux besoins d’une équipe d'ICUS à différents taux, mais toujours investie à 100% dans des soins de qualité.