4.1

Effectifs et démographie

Une gestion des ressources humaines responsable et durable pour le CHUV

Assurer des conditions et une organisation du travail adéquates sont les éléments fondateurs d’une politique de ressources humaines responsable. Le CHUV y ajoute la transparence dans la communication et l’opportunité pour ses collaboratrices et ses collaborateurs de développer leurs connaissances et leurs responsabilités. Des valeurs, comme le respect et l’empathie, sont intégrées dans sa culture du « management ».

La bienveillance doit être ressentie dans toutes les dimensions de l’activité et s’inscrire dans la durée.

Ainsi, la politique d’accueil et le développement d’un cursus de formation pour les cadres de type MBA jettent les bases d’un leadership bienveillant. La mise en place de mesures favorisant la carrière des femmes, le développement de nouvelles conditions de travail visant à diminuer la pénibilité et les heures supplémentaires, les actions d'amélioration des processus de travail, ainsi que la clarification des rôles et des responsabilités contribuent également à l’instauration d’un climat de travail favorable au sein duquel chacun peut s’épanouir pleinement.

La bienveillance ne peut cependant se diffuser au sein d’une institution uniquement par la culture managériale. Elle doit aussi être ressentie dans toutes les dimensions de l’activité et s’inscrire dans la durée. C’est pourquoi toutes les actions visant à améliorer l’environnement et l'organisation du travail sont favorisées au sein du CHUV. Pour ce faire, une unité spécialisée dans l’analyse et l’optimisation a été créée au sein de la Direction des RH au bénéfice de l’ensemble des services.

Evolution des effectifs

Equivalents plein temps (EPT)
Nombre de personnes

Effectif par groupe professionnel

Personnel médical - 18%
Personnel infirmier - 37%
Personnel médico-technique - 12%
Personnel psychosocial - 3%
Personnel administratif - 16%
Personnel logistique - 15%

Détails des effectifs

Les mesures d’efficience prises dans les activités de support commencent à porter leurs fruits. Elles permettent de contenir l’augmentation du personnel administratif et logistique, favorisant ainsi le renforcement du personnel soignant.

2015 2016 2017
Personnel médical 1'554 17,5% 1'572 17,5% 1'632 17,7%
Personnel infirmier 3'363 37,9% 3'398 37,8% 3'449 37,3%
Personnel médico-technique 1'005 11,3% 1'034 11,5% 1'013 11,6%
Personnel psychosocial 269 3,1% 274 3,1% 288 3,1%
Sous-total pour les soins 6'191 69,8% 6'278 69,9% 6'382 69,7%
Personnel administratif 1'359 15,3% 1'391 15,5% 1'443 15,6%
Personnel logistique 1'319 14,9% 1'312 14,6% 1'357 14,7%
Sous-total pour le support 2'678 30,2% 2'703 30,1% 2'800 30,3%
Total 8'869 100,0% 8'981 100,0% 9'182 100,0%

Equivalents plein-temps

Personnel médical - 18%
Personnel infirmier - 37%
Personnel médico-technique - 12%
Personnel psychosocial - 3%
Personnel administratif - 16%
Personnel logistique - 15%

Pyramide des âges


Femmes
Hommes

Ancienneté et moyenne d'âge

Ancienneté moyenne
Âge moyen

Répartition Hommes-Femmes

Hommes - 31%
Femmes - 69%

Répartition par nationalités

Suisse - 56%
France - 18%
Portugal - 8%
Italie - 3%
Espagne - 2%
Canada - 2%
Belgique - 2%
Autres nationalités - 9%

Démographie médicale

Hommes Femmes Total
Médecins assistants 285 445 730
Chefs de clinique adjoints 87 109 196
Chefs de clinique 121 171 292
Médecins hospitaliers 17 18 35
Médecins associés 102 54 156
Médecins adjoints 9 25 93
Médecins-chefs 61 13 74
Médecins chefs de service 43 10 53
Médecins chefs de département 9 0 9
Total 734 845 1'638

Répartition médicale hommes-femmes

Hommes - 48%
Femmes - 52%

Démographie médicale par nationalité

Suisse - 59%
France - 12%
Portugal - 2%
Italie - 7%
Espagne - 2%
Canada - 0%
Belgique - 2%
Autres nationalités - 16%

Médecins de demain

Face à la pénurie de médecins formés en Suisse, le Bureau Médecins de demain a pour mission d’identifier et de proposer les adaptations nécessaires en matière de formation et de promotion de la relève. Depuis 2011, 130 médecins ont bénéficié d’entretiens individuels.

Il offre également un espace de conseil ouvert aux médecins du CHUV, où les sujets suivants peuvent être abordés:

  • aide au plan de carrière;
  • questions concernant la formation postgraduée;
  • information sur la conciliation vie privée et professionnelle;
  • soutien pour la mise en place de postes à temps partiel.

Depuis 2011, 130 médecins ont bénéficié d’entretiens individuels et certains d’un suivi. De nombreuses questions sont également traitées par téléphone ou courriel.

Liens internet

Vers la page des carrières médicales

Guide pratique des carrières médicales

Un guide pratique des carrières médicales au CHUV a été édité par la Direction médicale et la Direction des ressources humaines. Disponible sous format relié en brochure comme en version informatique, ce guide a comme objectif d’informer les médecins sur les enjeux en début de parcours, les étapes de promotion hospitalière et le soutien à disposition pour le développement professionnel des médecins cadres. Elle est complémentaire au guide pratique de la relève académique de la Faculté de biologie et de médecine.

Entre autres, ce guide a comme objectif d’informer les médecins sur les enjeux en début de parcours.

Le document permet également de découvrir la description et les objectifs de l’orientation de carrière des médecins en formation selon l’acronyme CHAT. Il désigne les différents types de parcours professionnel que les médecins peuvent choisir: C pour les médecins se destinant à une activité en cabinet, H pour les futurs médecins cadres des hôpitaux, A pour carrière académique en milieu universitaire et T comme transition.

Lien internet

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Démographie infirmière hommes-femmes

Hommes - 20%
Femmes - 80%

Démographie infirmière par nationalité

Suisse - 46%
France - 29%
Portugal - 10%
Italie - 1%
Espagne - 2%
Canada - 5%
Belgique - 2%
Autres nationalités - 5%

Carrières professionnelles dans le domaine des soins

Une Commission dédiée aux carrières professionnelles dans le domaine des soins a démarré ses travaux en 2017. Son but est de favoriser l’identification, le développement et la rétention des « talents », afin de permettre aux cadres d’anticiper, planifier et accompagner les développements de carrière des collaborateurs et collaboratrices. Ces mêmes personnes pourront être informées et se projeter dans une trajectoire professionnelle valorisante et valorisée. Les cadres, collaboratrices et collaborateurs pourront échanger sur les performances attendues et les trajectoires professionnelles à envisager. Il s'agit en somme de pouvoir identifier la relève et l’inscrire dans une trajectoire de formation.

Favoriser l’identification, le développement et la fidélité des talents.

Les travaux entrepris en 2017 portent sur le domaine de la conduite et du management, avec une priorité sur les cadres de soins de proximité.

Campagne de recrutement des finalistes HES 2017

Pour la deuxième année consécutive, la Direction des soins a organisé une filière spécifique dans le logiciel de recrutement électronique du CHUV, afin de recevoir et de traiter les dossiers de candidature de près de 200 finalistes en soins infirmiers qui se sont présentés en 2017 auprès des deux écoles HES vaudoises. Chaque candidat a eu la garantie d’être reçu en entretien. Le CHUV a reçu 158 dossiers au 31 mai et organisé 151 entretiens de candidatures en deux mois. 88 candidats ont été engagés entre le 1er septembre et le 1er décembre 2017. 29 autres candidats se sont désistés, après avoir trouvé un autre employeur, et 41 candidats n’ont pas été engagés; certains étaient cependant en attente d’un poste pour le début de 2018, tout en travaillant chez un autre employeur.

Démographie administrative hommes-femmes

Hommes - 19%
Femmes - 81%

Démographie administrative par nationalité

Suisse - 76%
France - 11%
Portugal - 2%
Italie - 4%
Espagne - 3%
Canada - 0%
Belgique - 0%
Autres nationalités - 4%

Masse salariale

En 2017, le CHUV a réalisé en moyenne 12'095 paies par mois (11’837 en 2016). Cela comprend, comme les années précédentes, en plus des collaboratrices et collaborateurs réguliers, les personnes engagées dans le cadre de programmes financés sur des fonds de recherche, en mission de courte durée ou auxiliaires, ainsi que les stagiaires.