Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel et au sein duquel certaines compétences souffrent de pénurie, les talents spécifiques sont de plus en plus mobiles et volatils. Les aspirations de chacune et chacun changent. La question du sens de ce que l’on réalise dans son travail, de même que celle de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, sont devenues importantes, voire prioritaires. Les talents dont le CHUV a besoin n’hésitent plus à changer souvent d’employeur. Ils peuvent choisir avec quelle institution travailler. Et dans leur choix, la qualité du climat de travail est un critère prépondérant.
En 2018, le CHUV a poursuivi ses efforts pour qu’il règne au sein de l’hôpital un climat de travail propice à ce que les talents y viennent, y restent et s’y développent. L’ambition de l’institution reste d’assurer un climat qui favorise durablement la confiance dans les relations, la transparence, la responsabilisation et l’autonomie de chacune et chacun, ainsi que l’innovation, la capacité à entreprendre, l’esprit critique, le développement et l’engagement dans les missions de l’hôpital. Le CHUV est soucieux que toutes et tous, sans distinction, vivent et travaillent dans la considération et le respect, de même qu’avec un sentiment de sécurité dans ce qui se dit et se décide.
La poursuite des actions qui visent à déployer, dans tout l’hôpital, une approche de management bienveillant, a été un objectif central de la Direction des ressources humaines. Cependant, si les conditions de travail sont mauvaises, si l’environnement de travail pose problème, si les outils de travail ne sont pas adaptés, ou si les processus de travail sont dysfonctionnels, se comporter de manière respectueuse et bienveillante vis-à-vis du personnel ne suffit pas. A terme, cela ne sert à rien.
C’est pourquoi, dans le but d’améliorer les conditions, l’environnement et les processus de travail, les interventions de la Direction des ressources humaines se sont intensifiées. Au CHUV, la bienveillance ne se pense pas seulement sous l’angle de la méthode ou de la culture de management, mais sous toute une série de dimensions. Toutes influencent la manière de travailler, de même que l’environnement dans lequel le travail s’effectue. Il faut également souligner, au-delà d’une obligation morale, que le CHUV a une obligation légale de protection de ses collaboratrices et collaborateurs. Mais en définitive, soigner le relationnel et favoriser un bon climat de travail relève de la bonne gestion d’une institution.
Quelle que soit l’organisation à laquelle on se réfère, il est finalement incontestable qu’un hôpital, comme une entreprise, reste un espace de relations et d’interactions sociales entre hommes et femmes, collaboratrices et collaborateurs. Ces relations se fondent sur des valeurs, une éthique, une culture et des comportements humanistes. In fine, si l’on ne s’en occupe pas, la collaboration et la performance peuvent en pâtir.
L’humain et les relations entre chaque actrice ou acteur et partie prenante de notre hôpital sont une priorité. Si nous voulons créer une performance durable et respectueuse, au bénéfice de nos patientes et patients, ainsi que de notre personnel, ces dimensions sont indispensables.
