La réussite du CHUV repose sur des individus talentueux, mais également sur des équipes capables d’exprimer collectivement leurs compétences. L’hôpital et ses dirigeantes ou dirigeants donnent la liberté nécessaire pour entreprendre et innover sans cesse, dans le but de maintenir l’institution à la pointe des connaissances de la médecine hautement spécialisée, de la technologie médicale et de la recherche.
Le bénéfice obtenu grâce aux progrès va directement aux patientes et patients. Cependant, la qualité et l’efficacité de leur prise en charge ne sont possibles que si l’institution est aussi capable d’innover en faveur de son personnel, par l’amélioration et une modernisation des conditions de travail, et par la garantie d’un climat de travail respectueux, porteur de santé et de bien-être professionnel.
Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel et au sein duquel certaines compétences souffrent de pénurie, les talents spécifiques sont de plus en plus mobiles et volatils. Les aspirations de chacune et chacun changent. La question du sens de ce que l’on réalise dans le travail, de même que celle de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, sont devenues importantes, voire prioritaires. Les talents dont le CHUV a besoin n’hésitent plus à changer souvent d’employeur. Elles et ils peuvent choisir avec quelle institution travailler. Et dans leur choix, la qualité du climat de travail est un critère prépondérant.
En 2019, le CHUV a poursuivi ses efforts pour qu’il règne au sein de l’hôpital un climat de travail propice à ce que les talents viennent, restent et se développent. L’ambition de l’institution reste de garantir un climat qui favorise durablement la confiance dans les relations, la transparence, la responsabilisation et l’autonomie de chacune et chacun, ainsi que l’innovation, la capacité à entreprendre, l’esprit critique, le développement et l’engagement dans les missions de l’hôpital. Le CHUV est soucieux que toutes et tous, sans distinction, vivent et travaillent dans la considération et le respect, de même qu’avec un sentiment de sécurité dans ce qui se dit et se décide.
La poursuite des actions qui visent à déployer dans tout l’hôpital une approche de management bienveillant a été un objectif central des actions de la Direction des ressources humaines. Ces dernières ont été relayées dans les différents services de l’institution et activement mises en œuvre par les unités de ressources humaines départementales. De par leur proximité avec le terrain, ces unités sont un relais essentiel de la Direction des ressources humaines. Elles ont déployé de nombreuses activités et projets afin de veiller à la valorisation du capital humain ainsi qu’à l’amélioration continue de la performance.
Le management bienveillant du CHUV s’est notamment concrétisé par la poursuite du programme de formation pour cadres MicroMBA, qui aborde cette approche, mais également par la mise en œuvre de la Charte institutionnelle, document central dans la diffusion d’une culture de respect en interne de l’institution.
Si les conditions de travail sont mauvaises, si l’environnement de travail pose problème, si les outils de travail ne sont pas adaptés, ou encore si les processus de travail sont dysfonctionnels, se comporter de manière respectueuse et bienveillante vis-à-vis du personnel ne suffit pas. A terme, cela ne sert à rien. C’est pourquoi en 2019 les interventions visant à améliorer les conditions, l’environnement et les processus de travail se sont intensifiées. La bienveillance au CHUV ne se pense pas uniquement sous l’angle de la méthode ou de la culture de management, mais sous toute une série de dimensions. Toutes influencent la manière de travailler, ainsi que l’environnement dans lequel le travail est effectué.
Afin de faire un point de situation et de savoir où ses actions se situent, la Direction des ressources humaines a décidé de soumettre à évaluation l’ensemble de ses actions auprès de la fondation Promotion Santé Suisse et au travers de la démarche de certification «Friendly Work Space» (FWS). L’obtention du label FWS a démontré que le chemin suivi était le bon et commençait à porter ses fruits.
Quelle que soit l’organisation à laquelle on se réfère, il est finalement incontestable qu’un hôpital, à l’instar d’une entreprise, reste un espace de relations et d’interactions sociales entre hommes et femmes, collaboratrices et collaborateurs. Ces relations se fondent sur des valeurs, une éthique, des comportements et une culture essentiellement humanistes. In fine, si l’on ne s’en occupe pas, la collaboration et la performance peuvent en pâtir.
L’humain et les relations entre chaque actrice ou acteur et partie prenante de notre hôpital sont une priorité. Si nous voulons créer une performance durable et respectueuse, au bénéfice des patientes et patients ainsi que du personnel, ces dimensions sont indispensables.
Enfin, de façon à donner une impulsion aux projets et démarches précités, il est nécessaire que la Direction des ressources humaines dispose d’une organisation plus efficiente, qui permette de consacrer davantage de temps aux actions à grande valeur ajoutée. C’est la raison pour laquelle les efforts de simplification et de modernisation de ses outils de gestion se poursuivent et se poursuivront jusqu’à l’obtention d’un système d’information de gestion des ressources humaines moderne et intégré au maximum.
