La raréfaction de certaines catégories de personnel qualifié impose au CHUV de renforcer son rôle d’employeur et formateur, en améliorant durablement l’environnement et les conditions de travail de ses collaboratrices et collaborateurs. L’enjeu est double: fidéliser des professionnelles et professionnels formé·e·s dans les règles de l’art, indispensables aux missions de l’hôpital, et susciter l’intérêt des jeunes générations pour les carrières hospitalières et académiques. La définition de nouveaux rôles professionnels, l’évolution des organisations du travail et des modèles d’engagement plus flexibles constituent à cet égard des leviers déterminants.
L’évolution démographique et sociétale de la relève – marquée par une forte proportion de femmes dans les filières d’études de santé – appelle par ailleurs une adaptation des trajectoires de carrière. Cet équilibre ne se reflète pas encore dans la proportion de femmes occupant des fonctions cadres, en particulier dans le corps médical, où la conduite conjointe d’un cursus clinique et académique peut constituer un frein. Des travaux sont en cours avec l’UNIL pour favoriser, à terme, une meilleure représentation des femmes et une diversité accrue dans les fonctions de responsabilité.
L’année 2025 a vu la fonction de ressources humaines s’engager dans une transformation de fond, tout en maintenant un haut niveau d’activité opérationnelle – du recrutement à l’accompagnement des parcours, de la préparation de la relève à la modernisation de ses outils.
L’unité de recrutement (DREAM) a maintenu en 2025 une activité soutenue: plus de 41’000 dossiers de candidature reçus, 835 annonces publiées, et plusieurs milliers d’appels et de courriels traités, à l’appui des candidates et candidats comme des cadres recruteurs.
Dans un marché marqué par la rareté de certaines compétences et une forte concurrence, les actions d’attractivité ont été intensifiées. Le site «Carrière», qui présente plus de quatorze métiers, a été enrichi de témoignages et de vidéos de professionnelles et professionnels et a enregistré près de 125’000 visites. Diffusées en interne et sur les réseaux sociaux, les capsules métiers ont rencontré un large écho – les trois vidéos consacrées aux assistantes ou assistants en soins et santé communautaire (ASSC) ont à elles seules dépassé un demi-million de vues. La présence sur LinkedIn (42 publications d’offres, plus de 317’000 vues) et le lancement de stories Instagram dédiées à l’emploi ont renforcé cette visibilité, complétés par une participation régulière aux forums professionnels (HESAV/La Source, Forum HES, FPSE, EPFL).
Des actions ciblées ont été menées avec la Direction des soins, notamment pour le recrutement d’ASSC et l’engagement de nouveaux diplômés HES vaudois. La qualité du processus a par ailleurs été renforcée par un questionnaire de satisfaction adressé aux nouvelles recrues, dont les retours nourriront la formation des recruteurs, tandis qu’un appel d’offres se prépare pour remplacer la plateforme de recrutement devenue obsolète. La mobilité interne, levier essentiel de fidélisation, s’est appuyée sur la plateforme NOMADE et sur un accompagnement individualisé des collaboratrices et collaborateurs en quête d’évolution. L’équipe a enfin accompagné, de manière individualisée, les collaboratrices et collaborateurs du Département d’oncologie concernés par une intention de suppression de postes – mise à jour de CV, préparation aux entretiens, identification d’opportunités et coordination avec les unités de ressources humaines départementales.
Dans un contexte de renforcement des exigences institutionnelles, l’année a été consacrée à formaliser les pratiques de ressources humaines en capitalisant sur l’expertise interne: clarification de processus, émission de directives, renforcement de contrôles formalisés et alignement sur le cadre réglementaire, en lien avec les partenaires de l’Etat. Un diagnostic de la fonction de ressources humaines a par ailleurs été conduit. Il met en évidence un degré important de centralisation des décisions et l’opportunité d’évoluer vers une organisation plus structurée, fondée sur des rôles et des processus clairement définis, afin de réduire la dépendance à certaines fonctions clés. Il identifie aussi le besoin de formaliser les délégations et d’accroître l’autonomie des équipes de ressources humaines départementales.
Sur le plan institutionnel, la Direction générale des ressources humaines de l’Etat de Vaud a été désignée comme entité tierce garante pour l’ensemble des mesures concernant les collaboratrices et collaborateurs de la fonction de ressources humaines. A ses côtés, le nouveau directeur de l’administration des ressources humaines a pour mission de consolider l’expertise des équipes, de formaliser les rôles et responsabilités et de fluidifier l’articulation avec les équipes de ressources humaines départementales; le processus des mesures annuelles a ainsi été rigoureusement formalisé et le volet juridique de la Direction des ressources humaines renforcé – premières étapes d’une réorganisation plus large.
Composée de cinq spécialistes (3,35 EPT), l’Unité d’accompagnement à la reprise et réinsertion professionnelle (ARRP) a assuré en 2025 le suivi continu de plus de 670 collaboratrices et collaborateurs. La majorité des situations relevait de problématiques somatiques, un peu plus d’un tiers de troubles psychiques – une répartition qui confirme la complexification progressive des situations, souvent marquées par des atteintes multiples et par le poids croissant de facteurs organisationnels. Dans ce contexte, l’unité a poursuivi un accompagnement individualisé, coordonné et durable, fondé sur une approche pluridisciplinaire et soucieuse d’une égalité de traitement rigoureuse.
L’administration des ressources humaines a traité en 2025 plus de 3300 embauches et réembauches et réalisé près de 50’000 actes administratifs – gestion des données de paie et du personnel (PeopleSoft), courriers et décisions administratives, illustrant son rôle central dans le fonctionnement quotidien de l’institution. D’importants travaux techniques ont préparé l’introduction de la norme Swissdec 5, qui standardise et sécurise l’échange électronique des données salariales avec les assurances sociales, les caisses de pension et les autorités fiscales. L’adaptation du système de gestion des temps (Polypoint) a par ailleurs permis la mise en œuvre au 1er janvier 2026 de la compensation du travail de nuit pour le personnel de la santé, conformément au programme cantonal InvestPro – un dossier sur lequel la Direction des ressources humaines est étroitement associée à la Direction des soins et au Département de la santé et de l’action sociale, dans le cadre de la mise en œuvre de l’initiative en faveur de soins infirmiers forts.
En collaboration étroite avec la Direction des systèmes d’information, la Direction des ressources humaines a préparé la mise en place d’un premier tableau de bord institutionnel dédié aux indicateurs de ressources humaines. Développé en interne et destiné à un usage uniforme par l’ensemble des unités de ressources humaines départementales, il vise à harmoniser le suivi des données et à renforcer un pilotage structuré, partagé et fondé sur des données fiables. En parallèle, des parcours de carrière ont été définis et déployés avec les départements pour plusieurs métiers, notamment les psychologues et les techniciennes ou techniciens en analyses biomédicales, en complément des filières déjà développées dans les soins.
collaboratrices et collaborateurs
(10’492 EPT)
de femmes
nationalités représentées
