Le CHUV a inscrit dans son plan stratégique l’amélioration de la satisfaction et du bien-être de ses collaboratrices et collaborateurs. Cela passe par plusieurs démarches concrètes, comme l’aide au retour après une absence de longue durée, l’instauration d’une culture de la médiation ou la prévention des situations de violence.
Le Service social pour le personnel du CHUV accompagne les collaboratrices et collaborateurs rencontrant des difficultés. En 2015, 205 situations ont été prises en charge, dont une majorité de problématiques financières.
Afin de se rendre accessible au plus grand nombre, le Service social a poursuivi son déploiement hors de la Cité hospitalière avec l’ouverture de trois permanences sur le site de Cery et au Centre de psychiatrie du Nord vaudois, à Yverdon.
Les RH assistent également les collaboratrices et collaborateurs nouvellement engagés pour lesquels certaines procédures peuvent être à l’origine de difficultés matérielles.
L’Unité réinsertion professionnelle (URP) a été créée le 1er mai 2015. Elle soutient les collaboratrices et collaborateurs qui vivent une longue absence au travail pour des raisons de santé. Toute absence de plus de trente jours est signalée à ses conseillers.
En étroite collaboration avec les supérieurs hiérarchiques, la médecine du personnel et les RH, ceux-ci évaluent en toute confidentialité les situations les plus complexes afin de proposer un suivi personnalisé et favoriser un retour au travail dans les meilleures conditions.
En moyenne, 320 situations sont suivies simultanément par l’Unité réinsertion professionnelle. 70% des situations suivies par l’URP concernent des membres du personnel soignant ou paramédical.
La diversité des métiers exercés au CHUV permet d’offrir de nombreux stages de reprise ou même des nouveaux postes en cas d’invalidité ou de toute autre situation entrainant un changement dans la capacité de travail.
L’URP a également pour objectif de maintenir le lien entre la personne absente et son employeur. Le fait de se sentir toujours pleinement intégré à l’institution est l’un des facteurs de succès d’une réinsertion, de même que la possibilité d’un retour progressif à l’emploi.
L’augmentation du taux d’absence pour raison de maladie a poussé à la planification pour 2016 d’une étude cartographiant les secteurs à risques de l’hôpital (horaires irréguliers, charge de travail importante, lourdeur des situations), afin de mettre en évidence une éventuelle corrélation avec ce taux.
| 2013 | 2014 | 2015 | |
|---|---|---|---|
| Maladie | 5,0% | 4,9% | 5,4% |
| Accident | 0,7% | 0,7% | 0,7% |
| Maternité | 1,6% | 1,5% | 1,6% |
| Motifs familiaux | 0,4% | 0,4% | 0,4% |
| Sous-total | 7,7% | 7,5% | 8,1% |
| Formation | 1,5% | 1,9% | 1,8% |
| Compensations | 0,3% | 0,3% | 0,3% |
| Obligations légales | 0,1% | 0,1% | 0,1% |
| Absences de toute nature | 9,6% | 9,8% | 10,3% |
En 2015, l’Unité de médecine du personnel et d’entreprise a mené 5000 consultations médicales ou infirmières, dont 2000 consultations spécialisées en médecine du travail, en coordination avec l’Unité réinsertion professionnelle.
Cent consultations sur le thème du stress et de l’épuisement professionnel ont été sollicitées. Plus de 500 collaboratrices et collaborateurs ont participé au projet pilote de gestion du stress par la méditation en collaboration avec l’Aumônerie œcuménique.
Un effort particulier a été fourni pour réduire les accidents professionnels: campagne de prévention des chutes, aménagements des postes de travail, rédaction et diffusion sur intranet de plus de 60 fiches de prévention simplifiées pour l’utilisation des produits chimiques en toute sécurité.
Plus de 1000 collaboratrices et collaborateurs ont suivi des cours de sensibilisation ou de formation dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
En application du Plan stratégique, l’Espace collaborateurs (EC) a ouvert ses portes le 4 mai 2015. A cette date, une ligne téléphonique et une adresse électronique ont été mises en service.
L’EC, espace de confiance, reçoit tout membre du personnel confronté à des difficultés relationnelles au travail, toutes fonctions et positions hiérarchiques confondues. Sur demande et dans le strict respect de la confidentialité, deux médiateurs certifiés offrent une écoute et des conseils individualisés. En fonction de la situation, une démarche de médiation professionnelle peut être entreprise.
Les interventions de l’EC ont pour but d’apaiser les tensions, de prévenir les risques de conflit et d’aider les personnes en désaccord à renouer le dialogue.
L’EC collabore avec le Groupe Impact, instance cantonale chargée de la gestion des conflits et de la protection de la personnalité des travailleurs. Ses prestations sont complémentaires avec celles proposées par les différents partenaires œuvrant au sein du CHUV en faveur d’une amélioration continue du climat de travail.
| Nombre de demandes traitées en 2015 | 119 |
|---|---|
| Nombre de personnes concernées | 180 |
| Nombre de médiations en équipe | 2 |
| Nombre de médiations entre deux personnes | 5 |
| Nombre total de médiations (1 à 3 séances) | 7 |
Moyenne d'âge : 45 ans
Ancienneté moyenne : 9,4 ans
Genre : 64% de femmes pour 36% d'hommes
La violence à l’encontre du personnel hospitalier est un phénomène connu en Suisse comme à l’étranger. Le CHUV n’échappe malheureusement pas à cette réalité.
C’est pourquoi des actions de prévention ont été mises en place: cours de formation, séances d’information et également présence d’agents de sécurité au sein de l’hôpital. Dans les endroits les plus exposés, des mesures techniques permettent au personnel d’appeler de l’aide en cas de problème.
En 2015, 474 cas de violence ont été annoncés par le personnel. Huit plaintes pénales ont été déposées, neuf situations ont été transmises au médiateur de la police cantonale et cinq lettres d’avertissement ont été adressées aux auteurs de violence.
La gestion de ces cas de violence est importante pour l’institution; un groupe de travail pluridisciplinaire est chargé de suivre ce dossier, d’informer la Direction générale et de prendre les mesures nécessaires.
La Direction générale et les RH ont clairement exprimé une tolérance zéro face aux situations de harcèlement et de mobbing. Cette prise de position s’est accompagnée de la mise en place d’une formation destinée à tout le personnel de l’institution avec une priorité donnée aux cadres. Son objectif est de les sensibiliser à ces problématiques, à la manière de les détecter et surtout de les gérer.
En 2015, dans trois cas, des enquêtes menées par une instance externe neutre ont été diligentées et ont abouti à des sanctions internes.
