4.5

Retour au travail et protection de la santé

Le CHUV a inscrit dans son plan stratégique l’amélioration de la satisfaction et du bien-être de ses collaboratrices et collaborateurs. Cela se matérialise notamment par l’identification des facteurs de pénibilité au travail, l’amélioration de l’organisation du travail et l’aide au retour à l’emploi après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident. La mise en place d’un espace d'écoute, de médiation et de prévention des situations de violence, les prestations offertes par le Service social et par l'Unité de médecine du personnel et de l’entreprise complètent ce dispositif d’aide et de soutien.

Service social pour le personnel

En 2016, le Service social pour le personnel a traité 235 demandes et organisé 34 permanences sur des sites extérieurs.

Les demandes d’aide sont majoritairement en lien avec des difficultés financières. Comme beaucoup de ces situations concernent des problèmes de surendettement, les collaborations avec des services spécialisés, tels que l'Unité d'assainissement financier de la Ville de Lausanne ou le Centre social protestant, ont augmenté durant l’année.

​Unité de réinsertion professionnelle

L’Unité réinsertion professionnelle (URP) soutient les collaboratrices et collaborateurs qui vivent une absence de longue durée pour des raisons de santé.

Différentes études ont démontré que plus une prise en charge se fait précocement, plus les chances de reprise d’une activité sont préservées. La prise en charge et la recherche de solutions rapides ont aussi pour but de diminuer le risque de perte de revenu et les conséquences sociales que cela peut entraîner.

Toute absence de plus de 30 jours est signalée aux conseillers de l'URP. En collaboration avec les supérieurs hiérarchiques, la médecine du personnel et les RH, ceux-ci évaluent en toute confidentialité les situations les plus complexes afin de proposer un suivi personnalisé et favoriser un retour au travail dans les meilleures conditions.

En moyenne, 335 situations ont été suivies simultanément par l’URP.

En moyenne, 335 situations ont été suivies simultanément par l’URP. Sur l’année 2016, 233 dossiers ont été menés à leur terme avec pour conséquence :

  • 155 reprises du travail avec une adaptation ou une limitation de l’activité,
  • 41 fins de contrat,
  • 26 situations débouchant sur le versement d’une prestation d’invalidité définitive par la Caisse de pension de l’État de Vaud,
  • 5 reclassements dans un autre métier ou une autre activité,
  • 6 refus de suivi.

Une nouvelle directive sur la mobilité interne et l’implication plus grande des RH au niveau départemental ont permis l’accélération des prises en charges et une baisse des absences de plus de douze mois. L’informatisation des dossiers a facilité le travail en réseau lors des démarches de réinsertion ou de reprise professionnelle. Enfin, la mise en place d’une équipe de médecins-conseils et une collaboration étroite avec l’Office de l’assurance invalidité comptent également parmi les actions visant à rendre plus efficaces les interventions de l’URP.

Absences par motif

2014 2015 2016
Maladie 4,9% 5,4% 5,5%
Accident 0,7% 0,7% 0,7%
Maternité 1,5% 1,6% 1,7%
Motif familiaux 0,4% 0,4% 0,4%
Sous-Total 7,5% 8,1% 8,3%
Formation 1,9% 1,8% 1,8%
Compensations 0,3% 0,3% 0,4%
Obligations légales 0,1% 0,1% 0,1%
Abscence de toute nature 9,8% 10,3% 10,6%

Unité de médecine du personnel et de l’entreprise

En 2016, l’Unité de médecine du personnel et de l’entreprise a assuré plus de 2000 consultations spécialisées en médecine du travail.

242 nouvelles situations de collaboratrices et collaborateurs en incapacité de travail de longue durée ont été suivies par les médecins du travail.

662 collaboratrices et collaborateurs ont été pris en charge dans le cadre d’enquêtes d’entourage professionnel, principalement en lien avec des expositions à la tuberculose, à la varicelle ou aux oreillons.

48% du personnel soignant et médical a été vacciné contre la grippe durant la saison hivernale 2015-2016.

La couverture vaccinale du personnel des services à risque s’est améliorée. 48% du personnel soignant et médical a été vacciné contre la grippe durant la saison hivernale 2015-2016. Deux mille quatre cents autres vaccins ont été administrés pour la protection du personnel travaillant en milieu hospitalier.

Les actions de prévention des risques psychosociaux se sont poursuivies avec la pérennisation du programme de gestion du stress par la méditation en collaboration avec l’Aumônerie.

​Unité santé et sécurité au travail

En 2016, l’Unité santé et sécurité au travail a été réorganisée en pôles de compétences et a renforcé son secteur ergonomie. Ses spécialistes, ergonomes, hygiénistes du travail, chargés de sécurité, ont effectué 250 analyses détaillées et expertises concernant les postes de travail et la prévention des risques professionnels.

L’unité a participé activement au développement de l’offre de formation à destination des collaboratrices et collaborateurs et collaboratrices dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Espace collaborateurs : écoute et médiation

L’Espace collaborateurs (EC) est un lieu de confiance dans lequel est reçu tout membre du personnel confronté à des difficultés relationnelles au travail, toutes professions, fonctions et positions hiérarchiques confondues. Sa mission s’inscrit dans la prévention des risques psychosociaux, en particulier des risques de harcèlement psychologique et sexuel au travail.

Sur demande et dans le strict respect de la confidentialité, deux médiateurs certifiés offrent une écoute et des conseils individualisés. En fonction de la situation, une démarche de médiation professionnelle peut être entreprise. Les interventions de l’EC ont pour but d’apaiser les tensions, de prévenir les risques de conflit et d’aider les personnes en désaccord à renouer le dialogue.

La mission de l'EC s’inscrit dans la prévention des risques psychosociaux, en particulier des risques de harcèlement psychologique et sexuel au travail.

L’EC collabore avec le Groupe Impact, instance cantonale chargée de la gestion des conflits et de la protection de la personnalité des travailleurs. Ses prestations sont complémentaires avec celles proposées par les différents partenaires œuvrant au sein du CHUV en faveur d’une amélioration continue du climat de travail.

Activité de l'Espace collaborateurs

Nombre de demandes traitées en 2016 121
Nombre de personnes concernées 175
Nombre de médiations entre deux personnes 12
Nombre de médiations en équipe 3
Nombre total de médiations (1 à 3 séances) 15

Caractéristiques des personnes s'étant adressées à l'Espace collaborateurs

Moyenne d'âge : 45 ans
Ancienneté moyenne : 9 ans
Genre : 64% de femmes pour 36% d'hommes

Personnel soignant - 37%
Personnel administratif - 27%
Personnel logistique - 10%
Personnel médico-technique - 9%
Personnel médical - 8%
Autre - 9%

​Sécurité du personnel et prévention de la violence

La violence à l’encontre du personnel hospitalier est un phénomène connu en Suisse comme à l’étranger. Le CHUV n’échappe malheureusement pas à cette réalité. C’est pourquoi des actions de prévention ont été mises en place : cours de formation, séances d’information et également présence d’agents de sécurité au sein de l’hôpital. Dans les endroits les plus exposés, des mesures techniques permettent au personnel d’appeler de l’aide en cas de problème.

En 2016, 595 cas de violence ont été annoncés par le personnel.

En 2016, 595 cas de violence ont été annoncés par le personnel. Quatre plaintes pénales ont été déposées, neuf situations ont été transmises au médiateur de la police cantonale et quatre lettres d’avertissement ont été adressées aux auteurs de violence.

La gestion de ces cas de violence est importante pour l’institution ; un groupe de travail pluridisciplinaire est chargé de suivre ce dossier, d’informer la Direction générale et de prendre les mesures nécessaires.

​Prévention du harcèlement et des situations de mobbing

Le CHUV a clairement exprimé une tolérance zéro face aux situations de harcèlement et de mobbing. Cette prise de position s’est accompagnée de la mise en place d’une formation destinée à tout le personnel de l’institution avec une priorité donnée aux cadres. Son objectif est de les sensibiliser à ces problématiques, à la manière de les détecter et surtout de les gérer. Afin d'en souligner l'importance, la Direction générale et la Direction des RH participeront elles-mêmes à cette formation.

En 2016, une enquête neutre a été menée à l’interne et a abouti à des sanctions.