Mener une vie de famille sans remettre en cause sa carrière professionnelle est une préoccupation importante, en particulier pour le personnel féminin. Concilier vie professionnelle et vie privée reste encore difficile. Avec 68% de personnel féminin, le CHUV poursuit les actions qui favorisent cet équilibre, notamment en offrant un nombre de places d’accueil suffisant pour les enfants de ses collaboratrices et collaborateurs, ou en développant le télétravail lorsque celui-ci est possible.
En 2016, un symposium consacré au thème des carrières féminines a été organisé par la Direction des RH, avec pour objectifs d’inciter à la réflexion et de favoriser l’émergence de solutions innovantes. Suite à cette rencontre, 15 mesures ont été prises.
Notamment, l’idée d’une reprise progressive du travail après un congé maternité a été soutenue, ainsi que la création d’un pool de postes compatibles avec une grossesse. La mention explicite qu’une maternité ne peut ni empêcher ni retarder une promotion a été formellement ajoutée au règlement de promotion hospitalière. Ce programme d’améliorations débuté en 2016 se poursuivra en 2017.
Afin d'améliorer les conditions de travail des médecins en formation ou en fin de spécialisation, une nouvelle Convention collective de travail a été négociée. Elle aura, entre autres, comme effet une diminution de l’horaire de travail. Les heures travaillées en sus pourront être capitalisées, puis reprises en congé ou pour prolonger un congé maternité. Ces mesures viennent s’ajouter à celle du job sharing des médecins en formation.
Le job sharing consiste à partager un poste à plein temps entre deux médecins à mi-temps. Il demande à l’institution de financer le temps nécessaire à la passation des informations et des dossiers entre les personnes concernées.
En échange, il permet de maintenir en emploi les femmes médecins et d’atteindre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Il favorise également l’innovation en dynamisant l’échange d’expériences entre deux personnes de talents divers et en confrontant deux analyses d’une même situation.
Durant l'année 2016, 399 collaboratrices du CHUV ont bénéficié d’un congé maternité et 367 d’entre elles l’ont prolongé par un congé d'allaitement payé d’un mois, prévu dans la Loi sur le personnel de l'État de Vaud. Le cumul de ces congés représente pas moins de 1963 mois, soit près de 164 années de congé payé!
En outre, 140 bénéficiaires de ces congés ont pu prolonger leur présence auprès de leur enfant en prenant un congé non rétribué ou un congé parental. Les RH ont répondu favorablement à 130 demandes de réduction de taux d'activité suite à la naissance d’un enfant.
Plusieurs projets d’aménagement pour une reprise progressive du travail après un congé maternité sont à l’étude. L’idée est de permettre à chaque collaboratrice d’aménager son retour en fonction de son organisation familiale, tout en tenant compte des événements imprévus qui pourraient survenir.
En 2016, dix places supplémentaires d’accueil en crèche et en garderie ont été mises à la disposition des enfants du personnel dans le centre de vie enfantine géré par la Ville de Lausanne à proximité immédiate de la Cité hospitalière.
L’offre globale compte aujourd’hui 245 places d’accueil d’enfants en âge préscolaire et porte la contribution totale du CHUV afin de favoriser le développement de places en garderie à 3,6 millions de francs.
D’autres projets, qui permettraient de répondre à la forte demande notamment en termes de couverture horaire, verront le jour entre fin 2018 et début 2019.
Depuis l’été 2015, les RH encouragent la flexibilisation du travail lorsque cela est possible et sous certaines conditions. La directive institutionnelle publiée au printemps 2016 qui fixe les règles d’application est en cours de révision. Elle prévoit que le télétravail concerne les contrats fixes, dès un taux d’activité de 40%, et ne dépasse pas 50% du temps de travail total. Pour les fonctions d’encadrement, il se limite à une journée par semaine.
Des études ont démontré l’impact favorable du télétravail sur la motivation du personnel et sur la baisse de l’absentéisme. Cet aménagement permet également de réguler les questions de mobilité sur la Cité hospitalière et de penser autrement la gestion des espaces de travail.
Les collaboratrices et collaborateurs intéressés doivent adresser une demande écrite à leur responsable hiérarchique, qui en analysera la faisabilité selon les critères détaillés dans la directive institutionnelle.
