En 2024, le CHUV a renforcé son attractivité grâce à la refonte de son site «Carrière», plus ergonomique et en adéquation avec les besoins d’informations des candidates et candidats. Il met en valeur les métiers grâce à des témoignages vidéo de professionnelles et professionnels (techniciennes et techniciens en analyses biomédicales et en radiologie, médecins cadres anesthésistes, agentes et agents de propreté). Ces vidéos diffusées en interne et sur les réseaux sociaux ont rencontré une audience élevée. En parallèle, l’équipe du domaine du recrutement et accompagnement à la mobilité interne (DREAM) a professionnalisé les pratiques de recrutement avec trois axes:
Pour 2025, les priorités incluent le remplacement du logiciel de recrutement, l’extension des formations et le déploiement d’un questionnaire d’évaluation de l’expérience des candidates et candidats.
A la suite des audits du Contrôle cantonal des finances, la Direction des ressources humaines a défini un plan d’actions structuré en 5 axes (gouvernance, politiques de ressources humaines, processus, référentiels, contrôles internes) comportant près de 50 mesures.
Ce chantier prévu sur plusieurs années, vise à renforcer la conformité, l’efficacité et la transparence des pratiques RH à l’échelle institutionnelle. Les mesures prioritaires ont été mises en œuvre immédiatement. Par ailleurs, les compétences ont été renforcées par l’engagement d’une juriste spécialisée en droit du travail.
Depuis plusieurs années, la Direction des ressources humaines œuvre à une transformation numérique de fond. Or cette numérisation ne peut être pleinement efficace sans une clarification de l’organisation hiérarchique. C’est dans cette optique qu’en 2024 la Direction des ressources humaines a lancé la mise en place d’un référentiel organisationnel visant à définir plus clairement les rôles, les responsabilités et les liens hiérarchiques au sein du CHUV. Ce référentiel constitue un socle indispensable pour assurer la cohérence des données, optimiser la gestion des effectifs et déployer des outils numériques adaptés.
Dès 2019, la Direction des ressources humaines a procédé à l’enregistrement numérique des liens hiérarchiques dans le système d’information. Cette démarche a mis en lumière plusieurs dysfonctionnements: des équipes trop étendues, une hiérarchie trop profonde (jusqu’à 7, 8, voire 9 niveaux) et des chevauchements de responsabilités entre directions de départements et directions métiers centrales.
Un prototype de référentiel a été développé, permettant à la fois une visualisation des effectifs par équipe et des liens hiérarchiques – indispensables pour la mise en place de workflows numériques – ainsi qu’une lecture comptable par centre de coût. Ce double regard renforcera la qualité du reporting de ressources humaines et prépare une transition vers une gestion fondée sur les postes plutôt que sur les enveloppes budgétaires.
Le référentiel sera progressivement déployé à l’échelle institutionnelle, avec le soutien de la Direction générale. Ce déploiement s’accompagnera de la correction des incohérences identifiées, de l’instauration de règles organisationnelles claires, d’un système formel d’annonce des changements ainsi que de la mise en place d’une structure de gestion et de support dédiée.
La réussite de cette réforme repose sur l’engagement fort de la Direction générale et des chefferies des services, la mise en place d’une gouvernance impliquée, et une coordination étroite entre la Direction des ressources humaines, la Direction administrative et financière, les départements et les services.
La Direction des soins, en collaboration étroite avec la Direction des ressources humaines, s’est engagée dans une démarche de structuration des parcours professionnels dans les soins. L’objectif est de mieux définir les trajectoires possibles, tout en accompagnant les professionnelles et professionnels à chaque étape de leur carrière.
Les enjeux sont importants, tant pour répondre aux besoins en compétences de l’institution que pour fidéliser les soignantes et soignants dans un contexte de tension sur le marché du travail. Cette année, plusieurs jalons ont été franchis: des lignes directrices ont été élaborées afin de clarifier les perspectives d’évolution dans les soins, un nouveau modèle d’intégration a été conçu pour accompagner les jeunes diplômées et diplômés des hautes écoles spécialisées à leur arrivée au CHUV, et le dispositif en faveur de la relève managériale a été pérennisé.
Ces actions visent à renforcer l’attractivité du CHUV comme employeur, à mieux préparer les futures générations de professionnelles et professionnels aux responsabilités à venir, et à offrir un cadre de développement clair et soutenant à l’ensemble des équipes soignantes.
